Demissão de Filipe Luís levanta debate sobre carreira e estabilidade;
O técnico Filipe Luís foi demitido do Flamengo nesta terça-feira (3), mesmo após a vitória por 8 a 0 sobre o Madureira, na semifinal do Campeonato Carioca. Ele deixa o cargo com números expressivos: aproveitamento de quase 70% em 101 jogos, com 63 vitórias, 23 empates e 15 derrotas.
Ele também deixa o clube como o segundo técnico mais vitorioso da história do Flamengo, com cinco títulos: Copa do Brasil de 2024, Supercopa de 2025, Campeonato Carioca de 2025, Libertadores de 2025 e Brasileirão de 2025.
Em 2026, porém, o time não conseguiu manter o desempenho. Das 15 derrotas no comando da equipe, cinco ocorreram neste ano. Foi o pior início de temporada do clube nos últimos 10 anos, com vice-campeonatos na Supercopa do Brasil e na Recopa Sul-Americana.
Como explicar uma desvalorização tão rápida de um profissional que enfileirava bons resultados? Especialistas dizem que, dadas as devidas proporções, o caso não é tão incomum no mercado de trabalho.
Mesmo com excelente histórico e desempenho, o funcionário pode ser desligado a qualquer momento, por diferentes motivos, ainda que nem sempre estejam claros.
A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a demissão é juridicamente possível por se tratar de um direito do empregador. Para isso, é necessário o pagamento das verbas contratuais e rescisórias devidas, inclusive eventuais multas previstas em contrato, sem necessidade de aviso prévio ou justificativa formal.
É verdade que o esporte tem características próprias. Os contratos costumam ter prazo determinado, e a permanência do treinador está sujeita a forte pressão por resultados. Mas o caso de Filipe Luís surpreendeu.
Se nem um treinador que acabou de renovar contrato e apresenta bons resultados tem garantia real de permanência no cargo, imagine a situação do trabalhador comum.— Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista e sócio do Corrêa da Veiga Advogados.
“Isso evidencia um traço estrutural do futebol brasileiro: a confiança é extremamente condicionada. O treinador vive sob pressão constante, e nem conquistas recentes garantem previsibilidade ou estabilidade”, afirma o especialista.
Pior: em menos de 24 horas, o Flamengo acertou a contratação de Leonardo Jardim, que terá contrato — a princípio — válido até o fim de 2027. O clube e a equipe do treinador já vinham alinhando os detalhes antes de Filipe ser avisado da demissão.
“O futebol é movido pela torcida, e a torcida quer resultado. Quando ele não vem, a torcida pressiona a instituição e os clubes. Os dirigentes, pressionados, muitas vezes não suportam a cobrança das arquibancadas”, diz Emilio Coutinho, docente do curso de Jornalismo Esportivo do Senac São Paulo.
“Existe uma narrativa no futebol brasileiro: quando os clubes contratam treinadores, dizem que está sendo feita uma reformulação, anunciam projetos de médio e longo prazo e falam em identificação com o time. Porém, basta o primeiro ciclo de derrotas ou resultados ruins para que todo esse discurso perca força”, diz.
Confiança em jogo
A demissão de Filipe Luís ajuda a ilustrar uma dinâmica comum também fora do futebol: o desligamento de lideranças com alto desempenho pode afetar não apenas os resultados imediatos, mas também a confiança e a cultura de toda a organização.
Segundo especialistas, quando uma instituição decide desligar um profissional de destaque sem explicar com clareza como funcionam os critérios e processos internos, o impacto não se restringe ao trabalhador demitido.
“Não estamos falando de um profissional comum. Estamos falando de um multicampeão, com histórico de resultados e enorme peso simbólico”, afirma Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP), consultoria especializada em cultura organizacional.
Para ela, o desligamento de um líder reconhecido funciona como uma mensagem silenciosa à equipe.
“Quando alguém desse porte sai sem um processo claramente explicado, a organização não demite apenas uma pessoa. Ela altera o comportamento de todo o sistema. O time deixa de jogar para ganhar e passa a jogar para não ser o próximo”, diz.
Outro ponto destacado por Marcela é que, em contextos assim, muitos profissionais passam a evitar riscos ou exposição para não serem os próximos.
“No caso do Filipe Luís, a imagem é de ‘virada de chave’: parece menos uma transição e mais uma ruptura. E a ruptura, quando não é bem explicada, vira um recado perigoso: o critério pode mudar de um dia para o outro”, completa.
Em empresas, decisões percebidas como improvisadas podem até reduzir a pressão externa no curto prazo, mas provocam custos silenciosos, como insegurança interna, perda de iniciativa, redução da ousadia e aumento de disputas internas.
Isso vale para qualquer setor, mas se torna ainda mais sensível quando a pessoa desligada é um profissional de alto desempenho. A equipe pode concluir: se nem ele estava protegido por critérios claros, quem está?
“Desligamento é comunicação de cultura. A forma como você demite ensina mais do que qualquer valor escrito em um PowerPoint”, completa.
Segundo ela, o desafio está menos na legalidade e mais na gestão. “Demissão sem feedback é gestão por susto. Resolve um problema rápido, mas cria outro: ninguém sabe qual é a régua”, diz.
Além disso, a falta de previsibilidade compromete o desempenho no médio e no longo prazo, já que os trabalhadores passam a evitar riscos, esconder problemas e fazer apenas o mínimo necessário.
Assim, empresas que dizem buscar inovação e autonomia precisam deixar claras as regras do jogo: o que é erro aceitável, como o desempenho profissional é avaliado, quais são os limites e como ocorre a correção de rota em casos de falhas.
Esse tipo de prática também afeta a reputação da organização como empregadora. Em um ambiente conectado, a forma como uma demissão ocorre se espalha rapidamente e influencia a percepção de outros profissionais no mercado.
No caso do futebol, a narrativa construída em torno da saída de um treinador pode comprometer futuras contratações de nomes relevantes. Quem quer trabalhar em um lugar onde pode ser dispensado sem aviso prévio?— Eliane Aere, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP).
Há ainda a perda de conhecimento acumulado, como processos, sistemas e relacionamentos, que se perdem quando não há tempo para transição.
Quando é a hora de arriscar?
- 🤔 Levando isso em conta, é possível inovar no trabalho, assumir riscos ou tomar decisões sem comprometer a própria carreira?
Sim, mas isso exige regras claras. Se a empresa não define quais são os principais critérios de avaliação, o recado acaba sendo simples: “não ouse”.
E, por mais que o trabalhador busque feedback para entender seu desenvolvimento e a entrega de resultados no dia a dia, o retorno e o crescimento profissional ainda dependem, em grande parte, da gestão e das decisões da chefia.
Segundo Eliane Aere, presidente da ABRH-SP, outro problema é que as empresas costumam tratar todos os erros da mesma forma, sem distinguir falhas por negligência, erros inevitáveis e erros inteligentes — estes últimos essenciais para a inovação.
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Ao punir todos os erros da mesma forma, com demissão, a empresa sufoca a criatividade do trabalhador e reforça uma cultura de curto prazo. Fora do futebol, esse cenário ajuda a explicar o enfraquecimento da segurança psicológica no mercado de trabalho.
Em ambientes onde desligamentos ocorrem sem transparência, profissionais evitam riscos, escondem problemas e se comunicam menos.
“Gestão de desempenho eficaz exige feedback contínuo. Quando isso existe, uma demissão nunca é surpresa — ela é consequência de um processo”, explica.
Para a presidente da ABRH-SP, decisões desse tipo não se encerram no anúncio: elas reverberam interna e externamente, afetando o clima organizacional, o engajamento e a capacidade de atrair e reter talentos.
“Na era digital, as decisões de liderança ecoam. Cuidar de pessoas, comunicar com clareza e criar espaço para aprendizado deixou de ser um diferencial. Tornou-se uma necessidade estratégica”, conclui a especialista.
